PHILMARK

La cultura della felicità in azienda

La cultura della felicità in azienda

La cultura della felicità in azienda

La cultura della felicità in azienda

«La fabbrica non può guardare solo all’indice dei profitti. Deve distribuire ricchezza, cultura, servizi, democrazia. Io penso la fabbrica per l’uomo, non l’uomo per la fabbrica, giusto? Occorre superare le divisioni fra capitale e lavoro, industria e agricoltura, produzione e cultura. A volte, quando lavoro fino a tardi vedo le luci degli operai che fanno il doppio turno, degli impiegati, degli ingegneri, e mi viene voglia di andare a porgere un saluto pieno di riconoscenza»                                                                   -Adriano Olivetti-

La fabbrica Olivetti era diversa da qualsiasi altra fabbrica italiana, con un’organizzazione del lavoro che comprendeva un’idea di felicità collettiva che automaticamente creava efficienza ed entusiasmo nei lavoratori.

Stiamo vivendo un’epoca di cambiamenti incessanti, con una sempre più accesa concorrenza, in cui i temi della retention e dell’attraction sono i punti focali che determinano il benessere di un’impresa. Risulta dunque necessario centrare l’organizzazione aziendale su quello che – ad oggi- è l’elemento più importante: l’attività umana sospinta da quella stessa felicità collettiva che crea efficienza e entusiasmo nei lavoratori.

Ad oggi l’attenzione del candidato e del dipendente si è spostata dal fare il lavoratore ad essere il lavoratore: essere pro attivo, avere un legame con l’azienda ed essere partecipe degli obiettivi e scopi aziendali. In poche parole: essere l’azienda.

In quest’ottica assume un ruolo fondamentale e centrale quello della funzione HR, che passa da essere l’ufficio di amministrazione del personale, con un ruolo autoritario e direttivo, ad assumere il ruolo del manager del capitale umano, con compiti relazionali sociali e di leadership costruttiva.

La funzione dell’HR è quella di ponte tra dipendente ed azienda, passano dall’essere capi ad essere leader, curando:

– ASPETTO RELAZIONALE: il collaboratore è professionista e capitale intellettuale.

– ASPETTO SOCIALE: promuove la conoscenza tra tutti i dipendenti di obiettivi e scopi aziendali, curando l’efficienza della comunicazione.

– LEADERSHIP EMPOWERING: stimola, provoca e motiva i propri collaboratori, rafforzando il sentimento di auto-efficacia dei lavoratori.

Conseguentemente, è fondamentale, soprattutto per chi non vive giornalmente l’azienda, l’istituzione di un nuovo strumento per il dipendente, un HR di riferimento. L’HR di riferimento è colui che gestisce il collaboratore in toto: a cui chiedere informazioni, con cui instaurare un rapporto di fiducia e che racconti di volta in volta quali sono i cambiamenti in corso.

Umanamente il fatto che vi sia sempre la stessa persona dedicata alla cura del dipendente, nella sua totalità, crea: da un lato un’affezione all’azienda che genera più difficoltà nella volontà della ricerca di nuovi stimoli (per i collaboratori) e una conoscenza più approfondita del capitale intellettuale presente (per l’impresa); dall’altro un’azienda più sana in cui la risorsa umana sia al centro del cerchio e focalizzata su obiettivi precisi e opportunamente comunicati.

Proprio in quest’ottica, anche il Gruppo Philmark, ha adottato la metodologia per cui ogni collaboratore ha un HR di riferimento con cui rapportarsi ogni qual volta vi sia una necessità. Tutto ciò crea un rapporto sinergico ed empatico che riporta a quella cultura della felicità di cui era ideatore Olivetti e che ha portato al successo di un marchio.

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